Middle Värbaja

В команде 35 человек. Подчинялась операционному директору. Есть прокачанный LinkedIn Навык Boolean/X-ray search и другие sourcing инструменты Самостоятельно нахожу и ханчу сильных кандидатов на позиции: Support, VIP, Retention, Risk, Payments, Product, Design, IT и менеджмент Отклики с телеграм - это хорошо, но больше специализируюсь на холодном и точечном поиске. Для меня главное результат Найм: - Средний срок закрытия вакансии — 19 дней (от брифа до выхода сотрудника). - Стоимость закрытия позиции — 4 132 ₽ (снижение за счёт нетворкинга и бесплатных каналов). - Средний срок работы сотрудника — 1 год - Текучесть персонала — 11 % (снижение с 44 %). HR аналитика: - Средняя производительность разработчиков — 80 % - Средняя эффективность разработчиков — 68 % - Отслеживала фактическую стоимость специалиста по выполненным задачам, чтобы понимать его реальную стоимость. Обязанности: - Полный цикл найма специалистов на full-time и part-time Пример частых вакансий: -Media Buyer Meta Ads, Google UAC, TikTok Ads, Telegram Ads - 30 дней. Есть своя наработанная база. - Affiliate-менеджер - 15 дней закрытие вакансии в среднем. - Маркетологи, разработчики и т.д. - Ведение кадрового делопроизводства: оформление, увольнения; ведение личных дел, трудовых книжек, графиков отпусков, табелей учёта рабочего времени. - Разработка и внедрение процессов онбординга и офбординга сотрудников, контроль адаптации. - Организация и проведение корпоративных мероприятий, разработка и реализация программ нематериальной мотивации (подарки, поощрения, активности). - Построение и оптимизация организационной структуры компании. - Участие в кризис-менеджменте: решение конфликтных ситуаций, сопровождение изменений, кейсы по сохранению ключевых сотрудников. - Создание, настройка и ведение аналитики HR метрик. - Оцифровка и регламентация HR-процессов для повышения прозрачности и эффективности. - Разработка и реализация программ обучения и развития сотрудников. - Контроль соблюдения трудового законодательства и внутренних регламентов. Достижения: - Повысила эффективность разработчиков с 40 % до 68 %. - Нанимала специалистов на 40 % дешевле рынка при сохранении эффективности.. - Сократила срок закрытия вакансий до 19 дней (было 25 дней). - Снизила текучесть персонала с 44 % до 11 % за первый квартал. - Внедрила методику расчета фактической стоимости специалиста по выполненным задачам.

LoftShcool - Онлайн школа IT профессий. Работала со следующими блоками: полный цикл подбора персонала, адаптация сотрудников, развитие и оценка персонала, автоматизация HR- процессов, развитие корпоративной культуры. 1. Запуск отдела персонала с нуля. - Полный цикл рекрутинга на такие вакансии, как (разные грейды от скаута до тимлида): - IT: FullStack/frontend/backend разработчик, python разработчик, android разработчик, IOS разработчик, bitrix разработчик, DevOps инженер, системный администратор, project менеджер, product менеджер, спикеры и менторы для IT курсов; - Digital: Директор по маркетингу, маркетолог, SMM менеджер, копирайтер, email-маркетолог, таргетолог, affiliate менеджер, методист, аккаунт менеджер; - Отдел продаж: Руководитель отдела продаж, менеджер отдела продаж, ассистент отдела продаж; - В своей работе использовала различные методы, инструменты и источники поиска: HH.ru, Linkedin, ХабрКарьера, соц. сети (Тг, ВК, нельзяграм, фейсбук), узконаправленные проф. сообщества в соц. сетях, менторские сообщества и платформы, различные проф. конференции, Boolean search, Amazinghiring, кадровый резерв, нетворкинг. - Цикл подбора: - Бриф (составление четкого портрета кандидата по Soft и Hard скиллам); - Расчет бюджета на найм (бюджетирование и прогноз подбора на следующий квартал); - Анализ рынка по конкуренции, уровень ЗП и нематериального поощрения сотрудников; - Написание продающей вакансии; - Скрининг, если того требует задача хантинг; - Анализ с отслеживанием метрик по отказам, недозвонам и т.д.; - Первичные собеседование (проведение первичной оценки кандидата); - Собеседование использованием разных методик оценки кандидата; - Сопровождение кандидата на всех этапах (техническое собеседование, встреча с руководителем и т.д.); - Написание оффера с дизайном; - Преонбординг и онбординг. 2. Разработка, внедрение и автоматизация HR процессов: -План адаптации для новых сотрудников: - Регламент по введению в должность; - Проведение " Welcome-тренинга"для новых сотрудников; - Контроль этапов и сроков прохождения и завершения испытательного срока. - Отладка внутренней коммуникации между отделами; - Написание регламентов, инструкций, чек листов для сотрудников; - Проведение оценки 360 раз в пол года; - Проведение анкетирования, тестирования, чтобы выявить слабые стороны команды; - Проведение встреч 1:1 для преждевременного выявление проблем; - Проведение Exit интервью с сотрудниками, которые увольняются и уволенными сотрудниками; - Введение в работу системы нематериального поощрения сотрудников (бенефиты); - Работа с мотивацией сотрудников (выявление и работа); 3. Корпоративная культура: - Проведение тимбилдингов и вебинаров; - Разработка корпоративного мерча и игрушек с логотипом компании; - Поздравление с праздниками, ДР и отправка подарков в виде мерча и игрушек сотрудникам; - Создание позитивной атмосферы в команде (всегда была в курсе всех личных новостей и событий у сотрудников); Результаты: 1. Полный укомплектованный штат сотрудников. 2. Уменьшение “текучки” персонала (выявление проблемы, опрос среди текущих сотрудников, тестирование новых гипотез). 3. Создание корпоративной культуры. 4. Автоматизация HR процессов (адаптация, регламентация, коммуникация). 5. Автоматизация подбора персонала.