Middle HR-менеджер

Ситуация на момент прихода в компанию: - Текучесть кадров в одном из подразделений; - Затянувшийся поиск сотрудника на одну из должностей; - Не выстроены отношения и взаимодействия с заказчиками; - Минимальный сбор рекомендаций с прошлых мест работы; - Руководитель не мог спокойно уйти в отпуск, так как сотрудники обращались с вопросами. Цели и планы: Закрыть позиции в подборе в срок, чтобы как можно больше кандидатов прошли адаптацию и закрепились на рабочих местах. Результат: Закрыто 10 вакансий из 13 за квартал, из них в срок — 8. Средний срок подбора — 21 день. Эффективность подбора — 93%, эффективность адаптации — 75%. За год закрыто 25 позиций. Как достигла результатов? Выстроила с руководителями доверительные рабочие отношения. Нашла подход к каждому заказчику. Из 10 вакансий в подборе 9 были закрыты методом холодного поиска( так как отклики были нерелевантными). Озвучила прямому руководителю причины текучки кадров и предложила решения. Самостоятельно запрашивала рекомендации с прошлых мест работ, чтобы убедиться в кандидате на 100%. Решала все возникающие вопросы самостоятельно или обращалась за помощью к коллегам, когда руководитель находился в отпуске(чтобы не беспокоить её). Разработала тест на внимательность для повышения качество подбора. Должностные обязанности на позиции : - Организация полного цикла подбора персонала(от анализа требований до найма), включая точечный подбор; - Проведение активного поиска кандидатов через сорсинг, холодный и прямой поиск; - Скрининг резюме, проведение первичных(телефонных) интервью и интервью по компетенциям; - Полное сопровождение кандидатов по HR- воронке( от первого звонка до трудоустройства в офисе); - Подготавливала и формировала оффер(предложение о работе) для итогового кандидата; - Анализ рынка труда, мониторинг эффективности источников поиска, работа с метриками подбора(HR- аналитика); - Формирование и поддержание кадрового резерва, работа с базой кандидатов (E-staff, Битрикс24); - Разработка и внедрение теста на внимательность; - Тестирование кандидатов на стрессоустойчивость, логическое мышление, внимательность и организация проверки СБ; - Участие в формирование нового подразделения компании вместе с коллегами; - Постоянное улучшение процессов подбора, анализ качества найма и текучести персонала.

Ситуация на момент прихода в компанию:: - Отсутствие адаптации сотрудников более 6 месяцев; - Отсутствие анализа и статистики по эффективности работы сотрудников; Цели: Найм водителе категории Е, помощь руководителю в заполнение анкет СБ. Результаты и как достигла? Выполняла ежемесячный план по подбору, закрывая в среднем 4 вакансии водителей категории Е. Систематизировала процесс онбординга новых сотрудников, что повысило их лояльность и снизило текучесть кадров в подразделении. Внедрила регулярную отчетность для директора по эффективности работы водителей. На основе этих данных принимались кадровые решения, что позволило оптимизировать состав штата и повысить общую производительность. Должностные обязанности на позиции : - Размещение вакансий на рабочих сайтах( avito, superjob, hh.ru); - Проведение глубинных телефонных интервью; - Полное сопровождение кандидатов до трудоустройства(прохождение СБ, собеседование с руководителем и МО); - Проведение онбординга сотрудников, exit-интервью; - Работа в системе e-staff и Битрикс24; - Подготовка всех документов к трудоустройству иностранных граждан; - Проведение активного поиска кандидатов через холодный поиск; - Ведение воронки и базы данных; - Отслеживание эффективности сотрудников(водителей категории E), каждый месяц ( в 1С).

Ситуация на момент прихода в компанию: - Высокая текучка кадров; - Отсутствие системы адаптации новых сотрудников; - Постоянная нехватка сотрудников; - Отсутствие стратегических планов по росту и масштабированию бизнеса; - Несформированная корпоративная культура; - Недостаточный уровень компетенций у руководителей. Цель и план: закрыть потребность в персонале, снизить текучесть, заложить основы HR-бренда и корпоративной культуры. Результаты за год: Привлечено и трудоустроено 128 новых сотрудников. Текучесть кадров снижена на 10%.Заложены основы корпоративной культуры и программы рекомендаций. Как достигла результатов? Основным методом закрытия вакансий стал активный холодный поиск. Был внедрен системный онбординг, что повысило вовлеченность новых сотрудников. Проведено обучение для руководящего состава по управленческим навыкам. Регулярное проведение корпоративных мероприятий способствовало формированию командного духа. Запуск программы «Приведи друга» – повысилась лояльность действующих сотрудников и превратила их в "рекрутеров". Благодаря этим мерам сотрудники начали рекомендовать компанию знакомым. Должностные обязанности на позиции : - Размещение вакансий на сайтах (hh.ru, avito, superjob, соц. сети, рассклейка.); - Поиск, подбор кандидатов; - Проведение первичных телефонных интервью; - Проведение собеседований; - Деловое общение и деловая переписка; - Организация мероприятий; - Сопровождение, кандидата на всём этапе трудоустройства; - Работа в Битрикс24; - Работа в режиме многозадачности; - Отбор кандидатов под запрос руководителя( определённые требования); - Проведение оценки 360; - Проведение мониторинга; - План прироста компании; - Составление отчёта по штату компании( 300 человек).

- Скрининг резюме; - Массовый прозвон и приглашение на собеседование. Работа с такими позициями, как : мерчендайзер, супервайзер, аналитик, помощник руководителя