Процесс собеседования — это не просто формальность, а ключевой этап, определяющий, насколько кандидат и компания подходят друг другу. Ошибки на этом этапе могут стоить отличной возможности, а правильная подготовка, наоборот, существенно повысит шансы на успех.

Мы поговорили с Алексеем Громовиковым, Founder & CEO TSL, и Анной Смирновой, HR ArbiHunter, которые поделились своим опытом, рассказали о типичных промахах соискателей, а также дали ценные советы о том, как успешно пройти собеседование и получить работу мечты.

Какие самые частые ошибки допускают кандидаты на собеседованиях?

Алексей: Не только байеры, но и кандидаты на другие позиции могут оттолкнуть запрашиваемой зарплатной вилкой, которая превышает среднюю по рынку в 2–3 раза. Как правило, железных аргументов в пользу этого они не приводят — так что это однозначно red flag.

Отталкивает также понимание, что для потенциального сотрудника работа в нашей команде — краткосрочная история про быстрый заработок. Сиюминутных больших денег в арбитраже давно нет — это результат настойчивых и продолжительных усилий.

Когда кандидат рассказывает об амбициях открыть свою тиму или бизнес вне affiliate-маркетинга в течение 6–12 месяцев — это снова red flag. Если бы планы роста озвучивались в контексте нашей команды, это было бы высоко оценено. Мы только за карьерный рост сотрудников, но не в случае, когда речь идёт о масштабировании в отрыве от нас.

Анна: Самые частые ошибки кандидатов — несерьезное отношение к собеседованию и отсутствие подготовки. Опоздания, отмена встреч в последний момент, незнание компании и вакансии сразу создают негативное впечатление. Важен и формат общения: односложные ответы без раскрытия опыта, чрезмерная самоуверенность или неуверенность мешают оценить кандидата объективно. Негативные отзывы о прошлых работодателях тоже настораживают. Также часто встречается и отсутствие реального интереса к вакансии — люди отправляют резюме наугад или не готовы к обсуждению условий. Всё это снижает шансы на успешный найм.

Что повышает вероятность успешного прохождения собеседования?

Алексей: Будь то позиция байера, биздева или любого другого направления — важно наличие кейсов. Если в карьерном пути есть реальные результаты, которые можно “потрогать” (конкретные цифры и пр.), как правило, их не приходится вытягивать клещами. Кандидат сам с удовольствием о них рассказывает. Если кейсы релевантны вакансии, на которую он претендует, это однозначно повышает шансы на успех.

Очень важны искренность и прозрачность. Не стоит приукрашивать свой опыт и заявлять о компетенциях, которыми на самом деле не владеешь. Например, если байер рассказывает про опыт работы с определённым трекером, но на самом деле никогда с ним не работал, это станет понятно ещё на этапе переговоров.

Анна: Чтобы успешно пройти собеседование, важно не просто перечислять свой опыт, а показывать, как именно ты решал задачи и приносил пользу. Хороший кандидат не боится диалога, задаёт вопросы, проявляет интерес к компании и вакансии. Важно быть живым, искренним, уверенным, но без лишнего пафоса.

Когда человек открыт, умеет слушать и аргументировать свои решения, это сразу чувствуется. Ну и банальные вещи — подготовка, хорошая связь (если собеседование онлайн) и адекватное отношение к обратной связи — сильно повышают шансы.

Как проходят собеседования в TSL?

Алексей: Это сложно назвать собеседованиями в классическом понимании. Скорее, это колл-знакомство, где можно (и нужно) показать не только hard, но и soft skills. Для нас важно совпадение по базовым ценностям, атмосфере взаимодействия. Это win-win история: чтобы и команде было комфортно работать с новым сотрудником, и он сам чувствовал себя на своём месте.

От первого касания до оффера проходит не больше рабочей недели. Скорость — одна из главных ценностей компании. Бесконечные согласования, растянутые на недели и месяцы, — точно не про нас.

И ещё одно отличие от других — мы уделяем больше внимания и ресурсов онбордингу. У нас нет текучки, мы заинтересованы в долгосрочном сотрудничестве: 90% ребят работают в команде от 3 лет. Мы сохраняем эту тенденцию, поэтому на первых этапах исключаем риски быстрого прекращения деловых отношений из-за расхождения во взглядах или принципах работы.

На онбординг направлены усилия всей команды, включая топ-менеджмент. От нового сотрудника в этот момент требуется максимальная вовлечённость. И чем больше вопросов — тем лучше! Даже на этапе знакомства. Мы всегда рядом, чтобы всё объяснить и показать. Особенно когда видно, что у человека горят глаза, и ему действительно интересно погрузиться в процессы.

Как проходят собеседования в ArbiHunter?

Анна: У нас процесс найма зависит от позиции – мы не верим в универсальный подход, поэтому адаптируем его под каждую роль, чтобы не затягивать процесс и быстрее находить нужных людей.

Для дизайнеров схема простая: сначала короткое знакомство, потом тестовое задание, а дальше встреча с лидом. В разработке всё зависит от типа вакансии – если массовый найм, то сначала скрининг с HR, потом техсобес с тимлидом и финальное решение. Если вакансия не массовая, мы сразу передаём резюме тимлиду, и он напрямую приглашает кандидата на техническое собеседование. В аутсорсе вообще всё максимально быстро: 10-минутный созвон с HR для обсуждения условий, тестовое по специальности и финальное «да» или «нет».

Такой подход помогает нам не закапываться в бесконечные этапы и быстрее понимать, есть ли матч между нами и кандидатом. Всё честно, без лишней бюрократии.