В сфере affiliate HR-бренды становятся неотъемлемой частью успеха компаний. В условиях роста и высокой конкуренции важно не только привлекать таланты, но и создавать рабочую среду, где каждый сотрудник может реализовать свой потенциал. В ArbiHunter мы поддерживаем эти процессы и стараемся делиться ценными инсайтами. В этом интервью мы решили раскрыть немного внутренних процессы Marlerino Group и показать, как компания развивает свой HR-бренд и внедряет инновации, чтобы поддерживать гармонию между работой и личной жизнью. Максим, HR Marlerino Group, ответил на наши вопросы:

I. HR-культура Marlerino group

1. Что представляет собой HR-бренд Marlerino на рынке труда в iGaming? Какое впечатление вы хотите производить на потенциальных сотрудников?

Мы — медиабаинговый холдинг, ориентированный на привлечение сильных и квалифицированных сотрудников. Мы делаем всё возможное, чтобы каждый человек в нашей команде чувствовал себя комфортно. Каждому кандидату мы стараемся транслировать наши ценности и позиционировать себя как возможность для значительного карьерного роста и профессионального развития.

2. Как вы поддерживаете и развиваете HR-культуру в условиях быстрого роста компании и изменений на рынке?

Мне нравится, что мы не теряем дух стартапа, несмотря на быстрый рост компании. У нас отсутствуют такие проблемы, как раздувание штата или микроменеджмент, с которыми часто сталкиваются другие компании по мере роста. Мы продолжаем придерживаться принципа фокуса на каждом отдельном сотруднике и активно развиваем коммуникацию между растущим числом команд и сотрудников.

3. Какие программы и инициативы направлены на поддержание вовлеченности и мотивации сотрудников?

Для оценки вовлеченности сотрудников мы используем несколько инструментов, но основными являются два: внутренний бот, который каждую неделю собирает краткие отчёты от сотрудников, и личные встречи, на которых разбираются отзывы как от руководителей, так и от коллег.

Это позволяет нам не только выявлять проблемные точки в командах, но и находить взаимосвязь между событиями, происходящими в команде. Например, если приложение, над которым работала команда, было заблокировано, в их отчётах может отразиться снижение мотивации. Мы учимся предугадывать такие моменты и сразу находим решения, чтобы мотивация сотрудников не падала.

4. Насколько важен “work life balance” для сотрудников Marlerino? Какие меры вы принимаете для его обеспечения?

Мы скорее придерживаемся концепции work-life blend — слияния рабочих и личных задач. Это относительно новое понятие позволяет сотрудникам одновременно развиваться как профессионально, так и лично. Большинство наших сотрудников предпочитают такой подход.

Однако для некоторых людей разделение работы и личной жизни всё же важно. Мы учитываем это и поощряем гибкость: у нас внедрены гибкие часы начала и окончания рабочего дня, возможность совмещения работы с личными делами, даже если сотрудник работает из офиса, а также быстрое согласование отпусков и отгулов.

5. Насколько открыта компания к инновациям и новым идеям, исходящим от сотрудников? Как это поощряется?

Мы всегда открыты новым идеям, потому что считаем, что именно они двигают нас вперёд. Мы активно прислушиваемся к мнению сотрудников и внедряем полезные идеи в наши процессы. Для нас это очень ценно, поэтому мы поощряем инициативу как материально, так и нематериально.

6. Как вы оцениваете эффективность HR-культуры Marlerino? Какие метрики используете?

Самый лучший способ оценки эффективности — это мнение сотрудников. Поэтому мы регулярно запрашиваем обратную связь, чтобы понять, в правильном ли направлении мы двигаемся. На основе этой информации мы корректируем наши процессы и подходы.

Кроме того, мы оцениваем такие параметры, как вовлечённость сотрудников, производительность, вероятность выгорания, скорость адаптации, а также удовлетворённость задачами и перспективами на текущей позиции.

II. Найм сотрудников:

1. Какие основные требования вы предъявляете к кандидатам на разные позиции в Marlerino group? Что для вас важнее: опыт или потенциал?

Основных требований немного: актуальный опыт в вертикали и подтверждённые положительные результаты. Если кандидат соответствует этим критериям, мы активно приглашаем его на собеседование с нанимающим менеджером и обсуждаем возможное сотрудничество. Если же опыт или результаты отсутствуют, мы можем предложить позиции, где эти требования не критичны, но такие случаи довольно редки.

Опыт очевиден и виден сразу, но потенциал бывает гораздо сложнее предугадать. Поэтому на первом этапе мы всегда делаем акцент на опыте и оцениваем его, а затем обязательно уточняем запросы кандидата, чтобы понять, сможет ли он удовлетворить их в рамках нашей компании.

2. Как вы привлекаете таланты в такую конкурентную сферу, как медиа-баинг? Какие каналы поиска используете?

Холодный поиск: hh.ru, LinkedIn, ArbiHunter (конечно же), чаты в телеграм-каналах.

Тёплый поиск: отклики с платформ, где размещены вакансии, отклики на наши посты в медиа и размещения вакансий в телеграм-каналах.

3. Опишите процесс найма в Marlerino group. Сколько этапов он включает? Какие методы оценки кандидатов вы применяете?

Скрининг с рекрутером > Встреча с будущим руководителем > Финальное обсуждение условий оффера > Оффер

Так выглядит процесс найма глазами кандидата после того, как он отправил резюме или был найден через холодный поиск. Мы стараемся не перегружать кандидатов лишними этапами (иногда для некоторых позиций может быть предусмотрено выполнение тестового задания), поэтому весь процесс можно уложить в одну рабочую неделю.

У нас нет единого подхода к оценке кандидатов, мы стараемся адаптировать процесс под каждого конкретного соискателя. Скрининг включает вопросы, которые помогают чётко оценить опыт кандидата, а встреча с руководителем позволяет понять, как мы можем использовать этот опыт. Если все аспекты совпадают — мы считаем кандидата идеальным.

4. Как вы оцениваете soft skills кандидатов? Насколько они важны для успеха?

Мы не раз убеждались, что порой хорошие soft skills ценятся даже выше, чем технические навыки. Поэтому мы советуем кандидатам развивать свою коммуникацию с разными людьми, гибкость мышления и адаптивность — это принесёт успех не только в профессиональной сфере, но и в жизни в целом.

5. Как вы адаптируете новых сотрудников в компании? Какие программы онбординга используете?

Со стороны HR-отдела мы заботимся о том, чтобы новый сотрудник был введён в структуру компании: мы выдаём все необходимые доступы, консультируем по основным процессам (зарплата, отпуск, больничный) и передаём его в руки руководителя.

Каждый руководитель имеет свой процесс интеграции нового сотрудника в команду, за который он несёт ответственность. Мы же со своей стороны обеспечиваем, чтобы этот процесс был максимально комфортным для всех сторон.

6. Как вы относитесь к найму сотрудников без опыта в медиа-баинге, но с релевантными навыками?

Мы всегда готовы рассмотреть кандидатов, не имеющих опыта в медиа-баинге, но обладающих релевантными навыками. На некоторых позициях отсутствие опыта в данной нише даже приветствуется. Не стесняйтесь обращаться к нам — мы сориентируем вас по текущим вакансиям, подходящим вашему опыту.

7. Какие меры принимаете для удержания ценных сотрудников?

Мы активно прислушиваемся к мнению сотрудников и стараемся закрывать все вопросы, которые могут создать трудности. Важно, чтобы каждый сотрудник чувствовал поддержку и понимание со стороны компании.

III. Внутренние процессы:

1. Как организована система обучения и развития сотрудников в Marlerino? Какие программы и тренинги доступны?

Мы формируем RoadMap карьеры для каждого сотрудника, в котором разрабатываем метрику компетенций, которыми он уже обладает, а также тех, которые он хотел бы развить в будущем. На основе этого мы определяем, каких навыков может не хватать для дальнейшего профессионального роста, и предоставляем рекомендации, где сотрудник может получить дополнительную информацию для их прокачки.

Мы активно поощряем дополнительное обучение сотрудников и покрываем расходы на такие программы, если они направлены на их профессиональное развитие. Также мы стараемся организовывать собственные мероприятия или поддерживать участие сотрудников в внешних мероприятиях, которые помогут им стать экспертами в своей области.

2. Как организована система оценки эффективности работы сотрудников? Какие критерии используются?

Для оценки эффективности работы мы используем распространённый подход Performance Review.

Раз в полгода или год мы выбираем команды и разрабатываем план 1:1 встреч, на которых общаемся с сотрудниками, делимся фидбеком от их руководителей и коллег, обсуждаем планы на будущее. Этот процесс помогает не только профилактировать, но и диагностировать выгорание сотрудников. Бывали случаи, когда после таких встреч фармеры переходили на позиции асошников или медиа-баеров, потому что озвучивали интерес к этим ролям, и мы поддерживали их стремления.

3. Какие планы по развитию HR-направления у Marlerino group на ближайшие годы?

Закрыть потребности команды в человеческих ресурсах и обеспечить развитие каждого сотрудника. Создать среду, способствующую раскрытию таланта каждого члена команды.
Повышение экспертизы HR-команды через формат тренингов от руководителей команд, включая лекции, обмен опытом и регулярные созвоны по обновлению знаний из сферы. Особый акцент будет сделан на развитие как технических навыков, так и soft skills, необходимых для эффективной работы в разных командах.
Формирование комьюнити внутри компании через регулярные встречи, совместные активности и создание платформы для обмена опытом между сотрудниками разных команд.
Внедрение корпоративных активностей на всех уровнях (внутри команд и внутри компании).

IV. Личные вопросы:

1. Какой совет вы могли бы дать начинающим HR-специалистам?

Развивайте свой нетворкинг. Больше общайтесь с ребятами из сферы, посещайте конференции или онлайн-встречи, которых в последнее время стало только больше. Так вы сможете развить насмотренность, коммуникацию с самыми разными людьми и гибкость.

2. Какие тренды в сфере HR вы считаете наиболее важными в настоящее время?

Человечность! Темки, деньги и братики - это хорошо, но человеческое отношение всегда будет лучше.

3. Как вы видите роль HR в affiliate marketing в будущем?

Помогать лучшим талантам становиться лучше. HR будет все больше фокусироваться на создании среды для развития талантов, где специалисты могут расти не только в своей основной специализации, но и осваивать смежные области. Важно также развивать культуру обмена знаниями внутри команды и создавать условия, где каждый может реализовать свой потенциал. В будущем HR будет играть важную роль в построении сильных, адаптивных команд, способных быстро реагировать на изменения в динамичной сфере.

Подписаться на Telegram-канал Marlerino Group