Помните ли вы свое первое касание с миром affiliate marketing? Как вы попали в индустрию и был ли ваш первый опыт удачным? Начинали ли вы соло-байером, повторяя схемы залива по роликам из курса обучению арбитражу или же сразу попали в крупный холдинг, где вас ожидало то, что раньше вы видели только в голливудских фильмах? У каждого сотрудника «из сферы» свой уникальный путь, и сегодня мы хотели бы рассказать вам о том, как в сервисе виртуальных карт e.PN пришли к идеальному онбордингу и почему они не просто не стесняются брать новичков «без опыта в арбитраже», а гордятся ими и их успехами.

В компании работают напрямую с самыми инновационными технологиями и считают, что всегда нужен «взгляд со стороны», который позволит посмотреть на привычные вещи иначе: «Будь то разработчик или маркетолог, перед нами всегда встает два вопроса: нужен ли нам человек с большим опытом работы и нужен ли нам в команду человек из сферы арбитража трафика».

У людей с большим опытом в любой индустрии есть одна почти неизлечимая болезнь – привычка. Человек привыкает к определенному флоу работы, к взаимодействию с коллегами, он делает все механически, на автомате – без души. На собеседовании почти каждый говорит о «готовности к обучению, своей склонности исследовать новые подходы и перенимать ценный опыт коллег», но как правило людям с годами опыта за плечами тяжело действительно переступить через свою гордость и хотя бы попробовать делать привычные для него вещи по-другому. Данная особенность не делает их хуже как сотрудников, но отдаляет компанию от главного – инноваций. Вопреки общему заблуждению, IT-компании держатся не на грамотно прописанном коде и уникальных алгоритмах, они процветают благодаря людям, которые методично ищут новые подходы к тому, что для большинства людей кажется очевидным и единственно правильным решением.

В вопросе онбординга, то есть адаптации новых сотрудников, компания e.PN избрала для себя необычный подход – правило -2/1/3/5/14/30/60/90. Что это за правило и как оно работает? Цифры олицетворяют количество дней, через которые проводится оценка эффективности сотрудника. Сейчас подробнее расскажем о каждом конкретном периоде.

За два дня до первого дня работы – день обсуждения

Новый сотрудник – это новый член коллектива, к которому нужно всех подготовить. Руководитель отдела собирает подчиненных на встречу, где рассказывает о человеке, который скоро станет новым членом команды. Данная встреча позволяет не только подготовить сотрудников к встрече нового коллеги, но и открывает возможные горизонты для развития новичка – опытные тимлиды могут лучше подготовиться к особенностям человека и акцентировать внимание на развитии именно тех аспектов, которые они считают наиболее перспективными.

1 день: Welcome Day

Свой первый рабочий день новый сотрудник начинает с экскурсии по офису, которую проводит HR-менеджер – показывает, кто где сидит и чем занимается. В конце экскурсии человека приводят к его рабочему месту и представляют непосредственным коллегам. Далее следует стандартная практика подписания различных документов и настройка корпоративной техники. К середине первого дня, когда человек уже освоился, ему дают специально разработанный файл с заданиями, которые позволяют разобраться в том, что же такое e.PN. Наполнение онбординга отличается от позиции к позиции и отдела, но, например, онбординг для маркетологов представляет собой 10 заданий, которые человек должен сделать самостоятельно в течение 2 последующих рабочих дней. Задания такого онбординга сводятся к тому, чтобы сформировать у человека полноценное понимание того, что такое виртуальные карты, как они устроены, кто является целевой аудиторией, кто конкуренты и какие маркетинговые инструменты используются в работе.

3 день: Test Day

К началу 3 дня у человека готов онбординг и его нужно презентовать своему тимлиду или руководителю отдела. Онбординг проходит в формате диалога, где как руководитель задает вопросы, так и новый сотрудник. Задача этой встречи – не просто выяснить, насколько качественно человек выполнил задания, но и дать человеку возможность выстроить первую полноценную коммуникацию с наставником.

5 день: «Ретро»

На пятый день работы нового сотрудника (как правило, это пятница) собирается вся команда отдела, и каждый рассказывает о своих итогах недели – первое слово дается как раз новичку. Так формируется эмоциональная связь с коллективом, а коллеги могут оценить уровень адаптации новичка.

14 день: Оценка навыков

На протяжении 2-ух недель человек выполняет поставленные задачи, а руководитель смотрит, как сотрудник отточил свои навыки работы с новыми для него инструментами. Задания разного характера способствуют выявлению у новичка наиболее сильных сторон. Здесь важно понять, готов ли сотрудник приступить к работе, которая будет оказывать влияние на реальное развитие продукта, то есть выходить в паблик.

30 день: Спроси у своего тимлида

С 15 по 30 день в компании вырабатывают у человека логику, свойственную компании – под четким руководством тимлида на протяжении этого периода новичка поддерживают на каждом шагу и объясняют, как делать нужно, а как не стоит. В этот период у нового сотрудника вырабатывается не только привычка, но и уверенность в своих действиях – чем больше он общается с тимлидом, тем больше он знает, тем лучше у него получается давать результат.

60 день: Stress test

В период с 31 по 60 день сотрудник получает более серьезные задачи. Это может быть что угодно – от поиска площадок в необычных гео до переписывания отдельной части кода. «Развиваем у человека не просто самостоятельность, а кидаем ему вызов – докажи сам себе, что ты можешь сделать это и немного больше», – отмечают в e.PN. На самом деле задачи хоть и выглядят сложными, они представляют собой абсолютно реальные кейсы, которые позволяют перенять опыт руководителя. На этом этапе человеку стараются давать меньше советов, чтобы он начал выстраивать свою уникальную логику, которая позволит ему решать самые трудные кейсы. На 60 день оценивают, как именно раскрылся человек в нестандартных ситуациях.

90 день: Release Day

В течение 3 месяцев в компании оценивают, как сотрудник продолжает справляться с задачами разного уровня. Если к 90 дню человек уверенно держит темп работы, начинает думать и предлагать свои собственные идеи, а также вливается в коллектив, а самое главное, приносит позитивный импакт для компании, то именно в этот момент считается, что сотрудник прошел период адаптации. Идеальный мэтч происходит в том случае, когда и сам сотрудник, конечно, ощущает уверенность в себе и понимает, что находится в том месте, где ему комфортно, и не боится развиваться в рамках компании и продукта.

«Подобный подход к онбордингу позволяет нам растить специалистов, которых мечтают схантить все наши конкуренты – энергичных, компетентных, готовых к любым испытаниям и действительно мыслящих иначе, креативно, позволяя делать e.PN настоящим лидером среди сервисов виртуальных карт», – так комментируют в компании. – «Наша сила не в УТП, не в низких комиссиях и не в количестве банков-партнеров, и даже не в самых трастовых картах. Наша сила в людях, в которых поверили, и дали реальный шанс изменить мир к лучшему».

Перспективные кадры среди новичков e.PN ищет на ArbiHunter – здесь любой человек может найти себе вакансию в компании мечты из сферы партнерского маркетинга, где сможет раскрыть свой талант и сиять ярче остальных!